Сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, после его окончания пойдет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск, а потом сразу в отпуск по уходу за ребенком.
Может ли организация принять на её место нового сотрудника, установив оклад в меньшем размере?

Однако при этом необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если в штатном расписании (иных локальных документах) организации для соответствующей должности установлен конкретный размер оклада, то работодатель не вправе при заключении срочного трудового договора по этой же должности с временным работником устанавливать ему оклад другого размера.

Связано это с тем, что действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, п. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: “Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда”. Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Поскольку сам термин “оклад” подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (а в нашем случае обязанности абсолютно идентичны, поскольку должность – одна и та же) за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то при замещении временным работником соответствующей должности ему не может быть установлен другой оклад (как ниже, так и выше), чем постоянному работнику, занимающему эту должность. Можно сослаться на достаточно широко известное определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.

Таким образом, размер оклада работников за исполнение ими трудовых обязанностей по одинаковой должности должен быть одинаковым вне зависимости от уровня квалификации (образования, опыта) работника. Поскольку в рассматриваемом нами случае даже нет необходимости говорить об идентичности должностей (должность одна и та же), то работодатель должен установить сотруднику, принимаемому на работу на период отсутствия другого работника, тот же самый оклад, что предусмотрен штатным расписанием (иными локальными актами организации) для данной должности.

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Еще статьи из этого раздела

• Может ли гражданин воспользоваться (хотя бы частично) налоговым имущественным вычетом на приобретение жилья и процентов (квартира приобретена в ипотеку в 2023 году), если уже он использовал право на получение вычета за приобретение доли квартиры в 2007 году (в приделах небольшой суммы до 20 000 руб.)?
• Документальное подтверждение расходов при проезде железнодорожным транспортом в командировке
• Порядок государственной регистрации товарного знака
• Налогообложение при получении учредителем в собственность имущества в случае ликвидации общества, находящегося на УСН
• В организацию поступило дополнительное соглашение к договору поставки от 22.03.2022 от организации, находящейся в РФ, в котором говорится, что цена товара, поставляемого по договору, также может устанавливаться в долларах США или евро. Оплата за товар в этом случае осуществляется в рублях РФ по курсу Центрального банка РФ на дату осуществления соответствующего платежа. К допсоглашению есть приложение к договору от 24.03.2022, где указано наименование, количество и цена товара в долларах, который поставлен 24.03.2022. При принятии товара 24.03.2022 выставлен счет-фактура от 23.03.2022 в рублях и товарная накладная в рублях (гр. 14, 15) и в долларах (гр. 16, 17) на сумму 3 516 485,87 руб. (33 788,29 USD). Оплата прошла 04.04.2022 в сумме 2 818 906,35 руб. Курс на 23.03.2022 – 104,0741 руб., на 24.03.2022 – 103,1618 руб., на 31.03.2022 – 84,0851 руб., на 04.04.2022 – 83,4285 руб. Принимается к учету 24.03.2022 по документам от 23.03.2022 – 2 930 404,90 руб., сделаны проводки: Дебет 10 Кредит 60 – 586 080,97 руб., Дебет 19 Кредит 60 – отражен НДС. Итого по кредиту счета 60 – 3 516 485,87 руб. Согласно договору право собственности переходит к покупателю с момента передачи товара покупателю. Как отразить разницу курсов между 23 и 24 числом (33 788,29 х (104,0741 – 103,1618) = 30 825,06 руб.), какими бухгалтерскими проводками? Как и в какие дни нужно рассчитать курсовые разницы, какими бухгалтерскими проводками отразить курсовые разницы? Правомерно ли подписание данного допсоглашения, если организации являются резидентами РФ? Достаточно ли заключить допсоглашение для продолжения расчетов в долларах США или евро?